Tillbaka

Globalt mål nr 5 – att uppnå jämställdhet, och alla kvinnors och flickors egenmakt.

Att verka för ett jämställt samhälle är viktigt, och delmålen inom detta område har en enorm bredd. Flickor och kvinnor ska inte diskrimineras och de ska ha samma möjligheter i att ta plats i samhället och i att ha makt i samhället. Ett jämställt samhälle skapar bättre förutsättningar för en sund, fredlig och hållbar utveckling.

Enligt SCB och Byggföretagen hade vi 8,1 % kvinnor i vår bransch 2010. 2020 hade det ökat, till 10,1 %. Merparten av denna andel är tjänstepersoner och endast en liten andel är hantverkare. 2,3 % av alla hantverkare var kvinnor 2020. Vad som är positivt är att drygt 40 % av de med fördjupad högskoleutbildning är kvinnor, och att cirka 47 % av personer inom administration, försäljning och service är kvinnor. Ska vi öka andelen kvinnor i branschen är det inom produktionen vi behöver verkar för en ökning, en rejäl sådan.

Branschen skriker efter medarbetare, även om vi här och nu befinner oss i en svacka, så behovet är stort gällande kompetens framåt. Vi måste rekrytera från hela befolkningen, alltså även den kvinnliga hälften av befolkningen! Byggbranschen har ett stort behov av ytterligare kompetensförsörjning, där vi behöver få fler kvinnor att vilja bli en del av byggsektorn, för att få en bredare rekryteringsplattform. För att öka andelen kvinnor behöver en del fortsätta göras, för att branschen ska upplevas attraktiv och välkomnande för kvinnor.

I ett antal år har branschen i stort fört dialoger kring språkbruket, för att skapa en trevligare jargong, framför allt ute på byggarbetsplatserna. Vi tycker att det har blivit betydligt bättre idag, även om vi ska fortsätta jobba med det och fortsätta stoppa ej acceptabla beteenden. Rent praktiskt handlar det om hos oss att dels ha med det i vår policy och i vår introduktion av nya medarbetare. Både vi och branschen har aktivt fört samtal för en ökad medvetenhet och kunskap kring diskrimineringar, kränkningar och trakasserier, bland annat genom att lyfta exempel på dem samt på hur man ska agera ifall man upptäcker sådana. Alla våra medarbetare har fått sådan utbildning, och vi har rutiner och utbildningsmaterial tillgängligt för alla medarbetare i vår företagsapp. Eventuella ärenden kan också rapporteras in via appen, men givetvis även muntligt. Vi har även vid två tillfällen haft större genomgångar för alla medarbetare, på våra så kallade Byggmästardagar, där alla i företaget samlas för gemensamma utbildningar, information med mera.

Vi har också med trivsel och respekt för varandra i alla våra Arbetsmiljöplaner, som ska styra och leda alla aktörer på byggarbetsplatserna som vi samordnar. Alla aktörers medarbetare behöver bete sig korrekt och med respekt för alla individer, oavsett kön, sexuella läggning, religion och så vidare. En medarbetare, hos oss eller hos en annan aktör, som beter sig olämpligt får en tillsägelse och kanske till och med avvisas från arbetsplatsen. Vi uppmuntrar också våra egna medarbetare att stå upp för kollegor som skulle råka ut för personer med olämpligt beteende, och det handlar egentligen inte bara om att stå upp för sina kvinnliga kollegor utan även om att stå upp för all form av olämpligt beteende mot kollegor.

Eftersom branschen inte har så många kvinnor än, är det viktigt att dessa kvinnor ges möjlighet att träffa varandra i olika former av nätverk. Byggföretagen har sedan 2010 ett skånskt nätverk, med träffar en gång i halvåret. Byggföretagen har idag också flera nätverk runt om i landet med stor aktivitet.

Byggföretagen hade också i två års tid ett särskilt program för kvinnor i medlemsföretaget, där en kvinna per år deltog från vår sida, och där vår VD agerade mentor till två andra kvinnor, från andra företag.

Vi genomför varje år lönekartläggningar för att säkerställa att kvinnor inte halkar efter i löner, utan ges samma möjligheter till löneutveckling som män.  På hantverkarsidan har alla “lika lön”, det vill säga att alla i laget har samma lönenivå om de har samma %-sats på sin erfarenhet/utbildning. På tjänstepersonssidan har medarbetare däremot individuellt satta löner.

En tidigare regering tog fram ett uppdrag för ambassadörer för kvinnligt företagande, där vår VD var ambassadör under hela den perioden. Det innebar att hon var tillgänglig för ideella uppdrag som föreläsare till dem som så önskade, ofta skolor men även i andra sammanhang. Vår VD åker också ut till skolor för att berätta om hur det är att vara kvinna i ledande befattning, om vilka utmaningar det har inneburit och om hur roligt det är, men också för att berätta om vår roliga bransch, och att locka tjejer in i gymnasieprogram som leder fram till tekniska karriärer, både yrkesprogram och teoretiska program. 2019 deltog hon till exempel i Kullagymnasiets genusvetenskapliga dag, för att prata med både tjejer och killar om detta. Under hösten 2019 deltog hon även som föreläsare på WED (Women Entrepreneurship Day) och på ett kvinnligt nätverk inom bygg. 2021 deltog hon även på ett kvinnligt nätverk uppe i norr, och 2022 i syd.

Vi uppmuntrar alla till att vara föräldralediga och gärna under en längre period, särskilt då männen. Och vi har många manliga medarbetare som är föräldralediga under långa perioder, cirka ett halvår per barn, vilket är kul och säkert även bidrar till mer jämställda hem. Dock är det viktigt att kvinnorna släpper fram männen i föräldraledigheten! Vi noterar att det finns kvinnor som gärna tar en större del av föräldraledigheten.

Vi försöker undvika att ha möten när vi vet att det är viktiga barndatum, såsom höstlovsveckan, Lucia, skolavslutningar, studenten med mera, för att underlätta familjelivet. När det är möjligt försöker vi också hitta lösningar när det är svårt att matcha förskolans öppettider med företagets arbetstider. Med ändringen i Byggavtalet kan det också underlätta något att komma med sådana önskemål som hantverkare, nu när arbetstidskorridoren för “normal” arbetstid kan ligga mellan kl 06.00 och 18.00. Som småbarnsförälder kan det skapa ökad flexibilitet.

En stor utmaning för oss och hela branschen är att öka andelen kvinnor ute i produktionen, som hantverkare. Ytterst få tjejer söker sig till byggprogrammet, som är vår största rekryteringsgrund för hantverkare, direkt eller indirekt, även om vi ibland tar in vuxenlärlingar, bland annat kvinnor, som kommer från andra branscher eller utbildningar. Vi önskar även få fler kvinnor ut i produktionsledningen, och där måste vi komma på hur vi ska få kvinnor att stanna kvar ute i produktionsledning och se den som en fantastisk karriär, för idag börjar många kvinnor från akademisk utbildning ute i produktionen, men vill sedan ”in” och få andra roller. Vi måste verka för att fler kvinnliga akademiker ser potentialen i produktionsledning, samtidigt som vi måste ta oss en funderare över vilka uppgifter framtidens produktionsledare ska ha, eller ges möjlighet att ha, för att skapa den attraktion vi hittills inte lyckats med.

Vi vet att det runt om Sverige finns flera olika initiativ för att få fler tjejer att söka in till Byggprogrammet på gymnasiet som gett goda effekter, och det ska vi lära av och fortsätta utveckla. Parallellt måste arbetet fortsätta rent generellt med att ändra vuxnas attityder till yrkesprogram överlag. Att gå ett yrkesprogram ger goda förutsättningar till arbete direkt efter gymnasiet, men tar heller inte bort möjligheten att söka vidare till högskoleutbildningar om man vill läsa vidare. Att börja jobba som hantverkare direkt efter skolan är kanon och det som många glömmer bort eller inte känner till är vilka fina möjligheter man har i sin utveckling inom företagen. Många vidareutbildas inom sina företag för att antingen bredda eller fördjupa sig in sin roll som hantverkare, men också att kunna vidareutvecklas till att leda produktionen och ta på sig andra roller med. I vår ledningsgrupp hos Byggmästar´n i Skåne har tre av nio en hantverkarbakgrund, och en av dem har en bakgrund med fyraårig tekniskt gymnasium. Hos Rehn Bygger har ledningen även där en gymnasiegrund via yrkesprogram. Att då som vuxen avråda niondeklassare från att söka till yrkesprogram är trist. Yrkesprogrammen kan, oavsett kön på eleven, skapa otroligt bra förutsättningar för en fin och utvecklande framtid.

I samband med en rekryteringsprocess är det viktigt att vara öppen för att vidga vyerna utanför det egna nätverket och säkerställa kandidater av bägge könen, för om vi gör som alltid har gjort, kommer arbetet med jämställdhet att gå trögare, än om man medvetet och strategiskt arbetar med detta vid varje rekryteringstillfälle. Här kan vi se hur detta har gett resultat för en av våra avdelningar de senaste åren. Från att ha varit en avdelning helt utan kvinnliga tjänstepersoner till att idag ha flera stycken. Detta för att avdelningschefen på ett väldigt medvetet sätt önskat få en ökad mångfald då han upplever att arbetsmiljöklimat och prestation blir bättre. För att ytterligare arbeta med jämställdhet är det viktigt att ställa mål och följa upp dem. Målen måste vara realistiska och genuina, att man verkligen vill nå dem!  

SENASTE INLÄGGET

2024-02-15

Vill du arbeta i en bransch där kreativiteten flödar? ...

2024-02-13

Det har blivit dags för semmeldagen ...

2024-02-09

Vill du arbeta i en bransch ...